人事の評価業務をAIで支援：目標設定からフィードバックまで
評価コメントをAIに書かせたら当たりさわりがなくて使えなかった、という話を聞きました。評価は「人を見ている」ことが伝わらないと意味が薄いので、AIは下書きまでにしておく判断が無難です。
人事担当の方が毎年対応する「評価業務」は、書く観点とトーンを決めてからでないと、AIを入れても現場に刺さらないです。tugiloが現場で回している型を解説します。
- 誰が: 評価業務を担当しているか（人事担当者・部門マネージャー）
- いつ: どのタイミングで評価を行うか（年次/半期/四半期）
- 何を: 評価業務に含まれる作業は何か（目標設定/評価/フィードバック）
- 判断はどこ: 人の判断が必要なポイントはどこか（評価判断/フィードバック内容）
- どこが痛い: 時間・品質・遅延・機会損失のどれが一番大きいか
評価業務の「入力→処理→出力」を分解する
tugiloが現場で使う分解方法です。まず業務を3つに分けます。
Step 1：入力の整理
- 従業員情報（氏名、部署、役職、入社日）
- 目標設定（目標内容、達成基準、期限）
- 実績データ（業務実績、成果、課題）
例外: 新入社員、異動者、特殊な評価要件
Step 2：処理（評価の作成・分析）
- 目標達成度の評価（達成率、達成内容）
- 実績の分析（強み、改善点、成長領域）
- フィードバックの作成（評価コメント、次の目標提案）
例外: 評価が困難、フィードバックが不明確、特殊な要件
Step 3：出力（評価の完了）
- 評価シートの作成（目標達成度、実績、評価コメント）
- フィードバックの実施（面談、メール、文書）
- 人事システムへの登録（評価データ、フィードバック内容）
例外: システムエラー、データの不整合、承認が必要
そのまま使える：評価業務プロンプトテンプレ
tugiloが実際に使っているプロンプトです。目標設定と実績データを入力して、評価とフィードバックを作成します。
以下の情報を基に、評価とフィードバックを作成してください。
【従業員情報】
- 氏名: [氏名]
- 部署: [部署名]
- 役職: [役職名]
- 入社日: [入社日]
【目標設定】
- 目標1: [目標内容、達成基準、期限]
- 目標2: [目標内容、達成基準、期限]
- 目標3: [目標内容、達成基準、期限]
【実績データ】
- 実績1: [実績内容、達成率]
- 実績2: [実績内容、達成率]
- 実績3: [実績内容、達成率]
【出力形式】
評価とフィードバックを以下の形式で出力してください。
1. 目標達成度の評価
- 目標1: [達成率、達成内容、評価コメント]
- 目標2: [達成率、達成内容、評価コメント]
- 目標3: [達成率、達成内容、評価コメント]
2. 実績の分析
- 強み: [強みの内容、具体例]
- 改善点: [改善点の内容、具体例]
- 成長領域: [成長領域の内容、具体例]
3. フィードバック
- 評価コメント: [総合的な評価コメント、3-5行]
- 次の目標提案: [次の目標の提案、3-5個]
- 成長支援の提案: [成長支援の提案、2-3個]
【注意事項】
- 評価は公平で客観的に行う
- フィードバックは建設的で前向きな内容にする
- 個人情報を含む場合は、「機密」フラグを付与
```
以下の従業員リストから、各従業員の評価とフィードバックを作成してください。
【従業員リスト】
1. 従業員1: [目標設定、実績データ]
2. 従業員2: [目標設定、実績データ]
3. 従業員3: [目標設定、実績データ]
【出力形式】
- 各従業員の目標達成度の評価
- 各従業員の実績の分析（強み、改善点、成長領域）
- 各従業員のフィードバック（評価コメント、次の目標提案、成長支援の提案）
- 全体のサマリー（評価の傾向、改善点、次のステップ）
```運用の型：3段階の確認ルール
AIで作成した評価とフィードバックは、必ず3段階で確認します。これで「ミスを見逃す」リスクを最小化します。
第1段階：自動チェック
- 目標設定が入力されているか
- 実績データが入力されているか
- 評価コメントが空欄でないか
所要時間: 自動（0分）
第2段階：AI判定
- 目標達成度の評価の妥当性（達成率が適切に計算されているか）
- 実績の分析の妥当性（強み、改善点が適切に抽出されているか）
- フィードバックの妥当性（建設的で前向きな内容か）
所要時間: 5分/件
第3段階：人間の最終確認
- 評価判断（総合評価の決定）
- フィードバック内容（面談での伝え方）
- 特殊な要件（新入社員、異動者）
所要時間: 15分/件（全体の30%程度）
実践的な評価フレームワーク
tugiloが実際に使っている評価フレームワークです。これに従うことで、公平で客観的な評価が可能になります。
目標達成度の評価基準
達成率100%以上: 目標を達成し、期待以上の成果を上げた
達成率80-99%: 目標に近い成果を上げたが、一部未達成
達成率60-79%: 目標の一部を達成したが、改善の余地がある
達成率60%未満: 目標の達成が困難で、支援が必要
実績の分析観点
強み: 業務の成果、スキルの向上、チームへの貢献
改善点: 業務の課題、スキルの不足、チームへの影響
成長領域: 次のステップ、スキルアップの方向性、キャリアパス
フィードバックの作成：ベストプラクティス
tugiloが実際に使っているベストプラクティスです。これに従うことで、建設的で前向きなフィードバックが可能になります。
1. 評価コメントの作成
- 目標達成度を具体的に評価する
- 実績の強みを具体的に評価する
- 改善点を建設的に指摘する
2. 次の目標提案
- 現在の目標の延長線上にある目標
- 成長領域を活かした目標
- 改善点を克服する目標
3. 成長支援の提案
- スキルアップの機会（研修、勉強会）
- メンタリングの機会（先輩社員、マネージャー）
- 業務の機会（新しいプロジェクト、異動）
KPI：時間と評価の質を測る
tugiloが現場で測っている指標です。
評価作成時間: 1時間 → 15分（75%削減）
フィードバック作成時間: 30分 → 10分（67%削減）
評価の公平性: 70% → 90%（20ポイント向上）
従業員満足度: 65% → 85%（20ポイント向上）
失敗を避ける：3つのチェックポイント
症状: AIで評価を作成したが、評価基準が統一されていなくて不公平
対策: 最初に「評価基準」を決める。目標達成度の評価基準、実績の分析観点を明確にする。
症状: AIで作成したフィードバックが抽象的で、従業員に響かない
対策: 「フィードバックは具体的にする」とルール化する。強み、改善点、成長領域を具体的に記述する。
症状: 評価データをAIツールに入力する際、個人情報保護を考慮していない
対策: 「個人情報を含むデータは、セキュアな環境で扱う」とルール化する。AIツールの利用規約を確認する。
実践的な評価面談の準備方法
tugiloが実際に使っている評価面談の準備方法です。
1. 評価シートの準備
- AIで作成した評価シートを確認
- 目標達成度、実績の分析、フィードバックを確認
- 面談で伝えるポイントを整理
2. フィードバックの準備
- 評価コメントを面談用に調整
- 次の目標提案を具体化
- 成長支援の提案を具体化
3. 面談の実施
- 評価シートを基に面談を実施
- 従業員の意見を聞く
- 次の目標を一緒に設定
4. 面談後のフォローアップ
- 面談の内容を記録
- 次の目標を人事システムに登録
- 成長支援の進捗を管理
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まとめ
評価業務をAIで効率化するポイントは3つです。
- 評価基準を先に決める: 目標達成度の評価基準、実績の分析観点を明確に
- フィードバックを具体的にする: 強み、改善点、成長領域を具体的に記述
- KPIで測る: 時間だけでなく、評価の公平性も見る
「AIツールを入れる」だけでなく、運用の型を設計することが成功の鍵です。
